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有关职业生涯规划的基本知识
2011-06-28 18:31  

有关职业生涯规划的基本知识

基本介绍  

职业生涯规划也可叫职业生涯设计

  如:做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标

  

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、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,拟订一生的方向,进一步详细估量内、外环境的优势和限制,在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。

  职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业,在职业发展阶段走出困惑,到达成功彼岸;对于企业来说,良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

理论基础

  1.理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用,认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

  2.职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程,研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

  3.心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程,认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业 指导应着重“自我功能”的增强,因为如果个人的心理问题获得解决,那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

  4.人-职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质,而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会,而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业,以达到人与职业的合理匹配。

  人-职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家,人-职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。

基本分类

  职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。

  短期规划为三年以内的规划,主要是确定近

  

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期目标,规划近期完成的任务。

  中期目标一般为三至五年,在近期目标的基础上设计中期目标。

  长期目标其规划时间是五年至十年,主要设定长远目标。

基本原则

  下面简述十个基本原则仅供参考:

  1.清晰性原则:考虑目标措施是否清

  

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晰明确?实现目标的步骤是否直截了当?

  2.变动性原则:目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依据环境的变化而调整?

  3.一致性原则:主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

  4.挑战性原则:目标与措施是否具有挑战性,还是仅保持其原来状况而已?

  5.激励性原则:目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?

  6.合作性原则:个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?

  7.全程原则:拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程,作全程的考虑。

  8.具体原则:生涯规划各阶段的路线划分与安排,必须具体可行。

  9.实际原则:实现生涯目标的途径很多,在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素,选择确定可行的途径。

  10.可评量原则:规划的设计应有明确的时间限制或标准,一评量、检查,使自己随时掌握执行状况,并为规划的提供参考的依据。

作用价值

  1、以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。

  2、突破生活的格线,塑造清新充实的自我。

  3、准确评价个人特点和强项。

  4、评估个人目标和现状的差距。

  5、准确定位职业方向。

  6、重新认识自身的价值并使其增值。

  7、发现新的职业机遇。

  8、增强职业竞争力。

  9、将个人、事业与家庭联系起来。

  10、扬长避短,发挥职业竞争力;

  11、了解就业市场,科学合理地选择行业和职业;

  12、提升个人实力,获得长期职业发展优势;

  13、加快适应工作,提高工作满意度,使事业成功最大化。[2]

职业生涯规划四步走

(一) 自我评价

  1. 目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向,指导员工思考当前所处职业生涯的位置,制定出

  

人力资源规划程序

未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

  2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式:

  (1) 职业兴趣确认:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

  (2) 自我指导研究:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

  3. 员工与公司的责任

  (1) 员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

  (2) 公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

(二) 现实审查

  1. 目的:帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

  2. 现实审查中信息传递的方式

  (1) 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。

  (2) 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

  3. 员工与公司的责任

  (1) 员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性。

  (2) 公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

(三) 目标设定

  1. 目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能

  

员工职业生涯规划通路大图

[3]

获得等其他方面紧密联系。

  2. 目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论,并记录于员工的开发计划中。

  3. 员工与公司的责任

  (1) 员工的责任:确定目标和判断目标进展状况。

  (2) 公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

(四) 行动规划

  1. 目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

  2. 行动计划的方式:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。

  3. 员工与公司的责任

  (1) 员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。

  公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及关系等。

基本步骤

  每个人都渴望成功,但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标,并按照情况的变化及时调整自己的计划,才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤是:

自我评估

  自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解,也包括对自己的学识、技能、智商情商的测试,以及对自己思维方式思维方法、道德水准的评价等等

  

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。自我评估的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。

职业生涯机会的评估

  职业生涯机会的评估,主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时,要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:组织环境、政治环境、社会环境、经济环境

确定职业发展目标

  俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后,我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配,更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应,不能妄自菲薄,也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果,是制定职业生涯规划的关键。

选择职业生涯发展路线

  在职业目标确定后,向哪一路线发展,如是走技术路线,还是管理路线,是走技术+管理即技术管理路线,还是先走技术路线、再走管理路线等,此时要做出选择。由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同。因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

制定职业生涯行动计划与措施

  在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后,行动便成了关键的环节。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解,即分解为短期目标、中期目标和长期目标,其中短期目

  

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标可分为日目标、周目标、月目标、年目标,中期目标一般为三至五年;长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查,同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标,在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施,要层层分解、具体落实,细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

评估与回馈

  影响职业生涯规划的因素很多,有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状态下,要使职业生涯规划行之有效,就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先,要对年度目标的执行情况进行总结,确定哪些目标已按计划完成,哪些目标未完成。然后,对未完成目标进行分析,找出未完成原因及发展障碍,制定相应解决障碍的对策及方法。最后,依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要,也可考虑对职业目标和路线进行修正,但一定要谨慎考虑。[4]

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基本信息

  书 名: 职业生涯规划

  

作 者:郭蓉 

  出版社国家行政学院出版社

  出版时间: 2009-6-1

  ISBN: 9787801407092

  开本: 16开

  定价: 14.90元

内容简介

  该书根据教育部最新颁布的中等职业学校《职业生涯规划教学大纲》编写而成。作为中等职业学校的德育课教材,在编写过程中坚持贯彻素质教育精神,具有明确的德育功能。本书旨在对学生进行职业生涯教育和职业理想教育,引导学生树立正确的职业观念和职业理想,学会根据社会需要和自身特点进行职业生涯规划,并以此规范和调整自己的行为,为顺利就业、创业创造条件。

  本书由“职业生涯规划与职业理想”、“职业生涯发展条件与机遇”、“职业生涯发展目标与措施”、“职业生涯发展与就业、创业”、“职业生涯规划管理与调整”五个单元组成。全书体例新颖、图文并茂,每单元都有“引入案例”和“案例分析”,正文中穿插“小贴士”、“互动话题讨论”等小板块,每单元后有“思考与实践”、“相关链接”和“趣味测试”,它们并非可有可无的内容,而是正文的重要补充,更是提高职业生涯规划能力的必要手段。本书指导性、可读性、趣味性兼备,既可作为中等职业学校在校生进行职业生涯规划的教学用书,也可作为对职业生涯规划有兴趣的读者的参考书。

开展职业生涯规划的必要性

  1、职业发展通道单一,内部岗位流动机会少;

  2、对员工职业生涯管理缺乏技术性支持,职业生涯设计往往落实不到位

  3、职业生涯管理未与培训、绩效管理等结合,职业生涯规划只是空中楼阁

  4、管理者认为员工的职业生涯是人力资源部的事情

  5、职业生涯规划与企业培训混为一谈

  6、员工没有发挥个人的最大潜能

  ……

联系实际

  职业生涯的规划包括个人目标的设定、知识的管理、人脉的管理、日程任务的安排等等,要想更好的去完成自己设定的规划,将各项内容融会贯通,可以通过软件来实现,佳盟个人助理采用国际上先进的信息管理理念(GTD时间管理、MBO目标管理、PKM知识管理),这些正是我们个人信息管理所必须的方法。软件系统的功能具有个人目标管理、事务计划提醒与处理、日程提醒、日记记事、个人通讯录、知识管理、公共信息查询、节日自动提醒、定制邮件自动发送等,个人觉得它目前可以高效的完成个人信息管理。

企业如何参与员工的职业生涯规划

  职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计,但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划,可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向,了解员工的需要、能力及自我目标,加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来,企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手:

  1、了解员工个人自我发展规划,寻找其与企业理念、目标的最佳切入点,以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体,双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计,追求的可能是权力、财富或是工作的安定感,哪种人适合企业需要,企业可以在多大程度上满足其自我目标,合作的潜力有多大,企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。

  2、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高,同时予以及时评价,使员工认识自我、修正自我,进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长,关键在于建设“以人为本”的企业文化,在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围,形成强大的精神动力,在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华,实现自我价值的舞台,同时善于引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,把全部身心融入到企业的发展中,奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程,以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力,变利用员工能力为开发员工潜能,这是人力资源管理的方向。

  3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束,如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制,员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐,而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现,企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等,本着“以人为本”的思想,从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,让其持续拥有向前发展的希望,从而保持人力资源管理的主动。外资企业中,在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位,以避免员工职业通路的堵塞,使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

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